ポイントは職務定義と“話し合い”──
急務となる「同一労働同一賃金」対策
「非正規社員への賞与『ゼロ』は違法になりかねない」──労務の専門家は、「同一労働同一賃金」実施後の影響をこう指摘する。2020年４月から施行（中小企業は2021年４月から）されるが、対応すべき企業の腰は重い。法改正および対応すべきポイントを整理する。
2020年４月、働き方改革関連法の一環で施行開始する「同一労働同一賃金」。この主旨は、「いかなる雇用形態、就業形態であっても納得できる待遇を受けられる」ことだ。従来、見過ごされてきた正社員と非正規社員との間の“不合理な待遇差”の解消を図るための規定だ。
具体的には、（１）基本給、（２）賞与、（３）各種手当、（４）福利厚生・教育訓練などのあらゆる待遇について、不合理と評価される待遇差を禁じるというものだ（図）。職務内容（業務の内容＋管理責任の程度）や人材活用の仕組み（転勤・異動の有無など）、その他の事情（業績・能力など）に違いがあれば、その違いに応じた待遇の違いは不合理ではないと認められるものと考えられる。しかし、明確な違いがない場合は、待遇に違いがあると、その違いが不合理と認められる可能性がある。
対応するには、「雇用属性と役職、能力レベルごとなどの給与モデルや賞与などの算出法を明確にすること」「待遇について非正規社員に対し十分に説明する場を設けること」の２つが企業の取り組みとして不可欠だ。具体的な取り組みの進め方について、識者に聞いた。
図 “不合理な待遇格差”判断のポイント
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